KANCELARIA PRAWA PRACY
+48 691 971 679 | pokojski@ppmp.com.pl
Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa (art. 30 § 4 k.p.). Natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz przyczyna ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Dlatego też nie można mówić o naruszeniu art. 30 § 4 k.p., gdy podana przez pracodawcę przyczyna okaże się wadliwa (pozorna, nieistniające, niedopuszczalna). Taka ocena prowadzi bowiem do stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
| postanowienie SN z 16 maja 2019 r., II PK 117/18
Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.
| wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10
Jeśli pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi – w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych – nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 k.p., bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.
| wyrok SN z 2 marca 2016 r., III PK 76/15
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r. poz. 192, ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
| uchwała SN z 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15
W przypadku rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej odwołanym na podstawie art. 203 § 1 lub art. 370 § 1 ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 ze zm.) nie jest wyłączone roszczenie o przywrócenie do pracy.
| uchwała 7 SN z 16 maja 2012 r., III PZP 3/12
Mimo że wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w formie ustnej stanowi naruszenie prawa, to doprowadzi do jego ustania we wskazanym terminie. W takiej sytuacji pracownik może jednak odwołać się do sądu.
| wyrok SN z 24 sierpnia 2010 r., I PK 55/10
Wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
| uchwała 7 SN z 30 września 2024 r., III PZP 4/24
Porównanie art. 94 pkt 2b k.p. z art. 113 KP i art. 183a–3e k.p. prowadzi do wniosku, że obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko powstrzymywanie się od dyskryminowania pracowników i nakaz ich równego traktowania, ale także obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc dyskryminacji jednych pracowników przez innych. Pracodawca odpowiada więc także za praktyki dyskryminacyjne jego pracowników (w tym molestowanie), jeżeli im nie przeciwdziałał. Przepis ten nie przewiduje jednak żadnych szczególnych sankcji za naruszenie określonego w nim obowiązku. Nie będzie miał wprost zastosowania art. 183d KP, gdyż dotyczy on odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. Jest jednak wskazówką do ustalenia zakresu odpowiedzialności pracodawcy na zasadach art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. za niewykonanie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji.
| wyrok SN z dnia 7 listopada 2018 r., II PK 229/17
Pracodawca odpowiada za zachowania wszystkich zatrudnionych. W związku z tym jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania.
Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 k.c.
W rozpoznawanej sprawie zachowanie pozwanego pracodawcy wypełniło cechy czynu niedozwolonego z art. 416 k.c., polegającego na zaniechaniu przez jego zarząd podjęcia działań zapobiegających i przeciwdziałających naruszaniu dóbr osobistych powódki przez jej przełożoną. Tolerowanie takiego zachowania oznacza dopuszczenie się naruszenia tych dóbr przez delikt zawiniony co najmniej w postaci niedbalstwa. Nie ulega także wątpliwości istnienie normalnego związku przyczynowego pomiędzy takim zachowaniem pozwanego a wskazanym naruszeniem i krzywdą doznaną przez powódkę wskutek tego naruszenia.
| wyrok SN z 2 lutego 2011 r., II PK 189/10
1. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania.
2. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy.
3. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
| wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11
W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku nie jest możliwe zasądzenie na rzecz pracownika pełniącego dyżur medyczny dodatkowego wynagrodzenia ani udzielenie mu – po upływie okresy rozliczeniowego – równoważnego bezpłatnego czasu wolnego, a zaistniała obiektywna niemożliwość spełnienia świadczenia w naturze nie powoduje wygaśnięcia zobowiązania na podstawie art. 475 § 1 k.c., pozostaje poszukiwanie innej formy usunięcia skutków owego naruszenia.
Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (kwestia ta wynikła w sprawie lekarza).
| wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 228/09
W sytuacji przejścia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje w istniejące stosunki pracy (art. 231 § 1 k.p.). To zaś oznacza, że staje się on stroną stosunków pracy, które ukształtowane zostały jeszcze przed transferem nie tylko przez indywidualne umowy o pracę, ale także przez postanowienia układu zbiorowego pracy jeszcze przed jego wypowiedzeniem. Bez znaczenia jest zatem skuteczne rozwiązanie tego układu przez poprzedniego pracodawcę (za wypowiedzeniem), jeśli w ślad za tym nie dokonał on indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. W takiej sytuacji zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika przez nowego pracodawcę jest możliwa w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Istotnie zatem, nowy pracodawca z mocy art. 231 § 1 k.p. nie staje się stroną układu zbiorowego pracy obowiązującego u jego poprzednika, jest natomiast związany warunkami pracy, które z mocy tego układu wniknęły (przed transferem) do indywidualnych stosunków pracy przejętych pracowników i nie zostały skutecznie wypowiedziane przez jego poprzednika.
| wyrok SN z 13 września 2016 r., I PK 191/15
Zniesienie jednostki organizacyjnej wykonującej zadania z zakresu administracji publicznej i przekazanie tych zadań innej jednostce, posiadającej własne zasoby kadrowe wystarczające do ich wykonania, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 § 1 k.p.
Ustawowe określenie sytuacji prawnej pracowników likwidowanych urzędów (jednostek organizacyjnych administracji publicznej) wydaje się bardziej odpowiednie niż bezpośrednie stosowanie do nich art. 231 § 1 k.p., zwłaszcza gdy wraz z przekazywanymi zadaniami nie przechodzą składniki majątkowe, a przekazanie zadań musiałoby doprowadzić do rozproszenia pracowników w ramach zmian administracyjnych między różnymi miejscowościami.
| uchwała 7 SN z 28 marca 2013 r., III PZP 1/13
Termin przedawnienia roszczenia pracodawcy (płatnika składek) z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 i następne k.c.), będącego następstwem zapłaty przez niego składek na ubezpieczenie społeczne pracowników w części, która powinna być przez nich finansowana, rozpoczyna bieg od dnia zapłaty tych składek przez pracodawcę.
| uchwała SN z 5 grudnia 2013 r., III PZP 6/13
Na podstawie art. 390 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej.
| wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08
Inspektor pracy może nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, gdy należność ta jest wyliczona, jej wysokość i podstawa są bezsporne, a ponadto nie budzi jakiejkolwiek wątpliwości fakt niewypłacenia powyższej należności. Pojęcie „należne wynagrodzenie” ma charakter obiektywny, niezależny od przekonania samego inspektora pracy. Przykładowo o należnym wynagrodzeniu można mówić, gdy nie ma sporu między pracownikiem i pracodawcą, wynagrodzenie jest obliczone i zatwierdzone przez pracodawcę lub gdy wymagalność wynagrodzenia stwierdzona jest prawomocnym wyrokiem sądu.
Państwowa Inspekcja Pracy powołana jest tylko do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Nie może wkraczać w zakres kompetencji zastrzeżony przez ustawodawcę na rzecz sądów powszechnych – sądów pracy. Ingerencja inspektora pracy może zatem dotyczyć tylko sytuacji niespornych.
| wyrok NSA z 4 stycznia 2010 r., I OSK 791/09
Organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę (art. 84 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. z 2019 r. poz. 300, z późn. zm.)
| uchwała 7 SN z 11 grudnia 2019 r., III UZP 7/19
