26.11.20 | Porozumienia zbiorowe z przedstawicielami pracowników

Wprowadzenie w zakładzie pracy niektórych rozwiązań antykryzysowych przewidzianych przepisami tarczy antykryzysowej,  czy też przepisami Kodeksu pracy uzależnione jest od zawarcia porozumienia z właściwą reprezentacją strony pracowniczej.  U pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe,  porozumienie zawiera się  z przedstawicielami pracowników.

Porozumienia, o których tutaj mowa, to tzw. porozumienie zbiorowe, które w myśl przepisów Kodeksu pracy stanowią źródło zakładowego prawa pracy (jak np. regulamin pracy). Nie chodzi tu zatem o indywidualne porozumienia zmieniające warunki pracy lub płacy zawierane z poszczególnymi pracownikami.

Porozumienie zbiorowe jest aktem dwustronnym (w przeciwieństwie do regulaminu) zawieranym pomiędzy pracodawcą a reprezentantami pracowników, ustalającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy w granicach określonych przepisami prawa rangi ustawowej.  Możliwość zawarcia porozumienia musi być wyraźnie przewidziana w ustawie.

W odniesieniu do porozumień przewidzianych przepisami tarczy antykryzysowej oraz do większości porozumień przewidzianych w Kodeksie pracy, występuje obowiązek przekazania kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. 

Przedmiot porozumień zbiorowych

Przepisy przewidują konieczność zawarcia porozumienia zbiorowego w szczególności:

• w sprawie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w przypadku ubiegania się o dofinansowanie (art. 15g ust. 11 tarczy antykryzysowej), jak i bez ubiegania się o dofinansowanie (art. 15g ust. 11 w zw. z art. 15gb ust. 6 tarczy antykryzysowej);
• o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 1 pkt 2 tarczy antykryzysowej);
• o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (art. 15zf ust. 1 pkt 2 tarczy antykryzysowej);
• o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów zakładowego prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy na okres nieprzekraczający 3 lat (art. 9¹ § 1 Kodeksu pracy);
• o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, u pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników (art. 23^1a § 1 Kodeksu pracy);
• o przedłużeniu okresu rozliczeniowego i o ustaleniu ruchomego rozkładu czasu pracy (art. 150 § 3 Kodeksu pracy).

Należy pamiętać, że uprawnienie do wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy na podstawie porozumienia zbiorowego jest szczególnym rozwiązaniem przewidzianym przepisami tarczy antykryzysowej dla pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i nie ma wpływu na prawo do wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy na podstawie Kodeksu pracy. 

Zobacz wpisy: Równoważny system czasu pracy na podstawie tarczy antykryzysowej | Równoważny system czasu pracy na podstawie Kodeksu pracy.

Jak wyłonić przedstawicielstwo pracowników

Przepisy prawa pracy stanowią jedynie, że przedstawicieli (czy też przedstawicielstwo) pracowników, z którymi pracodawca zawiera porozumienia zbiorowe, wyłania się w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Oznacza to, że określenie procedury wyboru przedstawicieli w danym zakładzie pracy pozostawiono do decyzji pracodawcy. Jednak wyłaniając przedstawicieli pracowników należy przestrzegać następujących reguł:

• przedstawicieli nie może wyznaczyć pracodawca, lecz muszą być wyłonieni w drodze demokratycznych wyborów, w których pracownicy będą mogli zgłaszać kandydatów i oddawać na nich swoje głosy;
• proces wyłaniania musi być powiązany z zaangażowaniem wszystkich albo co najmniej większości zatrudnionych (w mojej ocenie, w sytuacji gdy porozumienie będzie dotyczyło jedynie części pracowników, przedstawicielstwo może być wyłonione z udziałem tej części pracowników); w sytuacji, gdy pracownicy wykonują pracę zdalną z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, wybory można przeprowadzić zdalnie;
• przedstawicieli powinno być co najmniej dwóch (w przepisach w większości przypadków posłużono się określeniem w liczbie mnogiej: „przedstawiciele”);
• przy wyłanianiu przedstawicieli powinno się wskazać, w jakich sprawach przedstawiciele będą reprezentowali pracowników, tj. cel przewidziany w przepisach prawa pracy, dla którego wybierani są przedstawiciele; przy czym przedstawicielstwo pracowników może być wybrane przez załogę w konkretnym celu (w celu zawarcia określonego porozumienia) lub też może to być przedstawicielstwo stałe do realizacji różnych celów.

Pracodawca powinien dysponować dokumentem, np. protokołem z przeprowadzonych wyborów przedstawicieli, potwierdzającym spełnienie powyższych warunków.

Przedstawiciele pracowników nie są objęci ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Co w sytuacji, gdy nie można przeprowadzać wyborów przedstawicieli

W określonych przypadkach, przepisy tarczy antykryzysowej w odniesieniu do porozumień w niej unormowanych (które wymieniono wyżej), umożliwiają odejście od obowiązku wyłonienia przedstawicielstwa pracowników do celów zawarcia tych porozumień. Dotyczy to sytuacji, gdy z powodu COVID-19 występują trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników. Jak stanowią przepisy, trudności takie mogą być wywołane w szczególności nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej.

W tej sytuacji tarcza antykryzysowa dopuszcza zawarcie porozumienia z przedstawicielami wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Oznacza to, że porozumienia zbiorowe przewidziane przepisami tarczy antykryzysowej mogą być zawarte w szczególności z przedstawicielami wyłonionymi dotychczas w celu zawarcia porozumień przewidzianych w kodeksie pracy (które wymieniono wyżej). W mojej ocenie budzi natomiast wątpliwości możliwość zawarcia porozumienia przewidzianego przepisami tarczy antykryzysowej z radą pracowników (część komentatorów dopuszcza jednak zawarcie takiego porozumienia  z radą pracowników w przypadku wystąpienia trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników).